Um bom processo de S&OP precisa da figura do líder do S&OP para coordenar a equipe de S&OP e para gerir o processo, conduzindo o planejamento junto com as áreas colaboradoras.
A escolha correta desta peça chave é muito importante para garantir o sucesso na implementação e melhoria contínua do processo até um S&OP maduro, com alta acuracidade e alinhado aos objetivos corporativos da empresa.
Para escolher o líder, primeiramente precisamos entender quais são os principais fatores de sucesso do S&OP. Assim, podemos correlacionar as principais habilidades e competências necessárias nesta figura de liderança para garantir que esses fatores sejam cobertos, com seu constante monitoramento e evolução.
Fatores de Sucesso do S&OP
São 8 os principais fatores críticos de sucesso do S&OP:
- Responsável pelo processo de S&OP
- Dados e indicadores
- Cultura colaborativa entre áreas
- Gestão de portfólio estruturada
- Visão financeira no processo
- Alinhamento de metas comerciais com o Plano de Demanda
- Alinhamento da Operação com o Plano de Demanda
- Planejamento estratégico consolidado
Veja mais sobre eles neste artigo.
Além dos pontos já destacados no texto, somam-se a eles outros fatores com maior nível de detalhe para destacar outras dimensões e comportamentos que devem ser considerados na implantação do processo e aprofundados conforme o amadurecimento do processo.
Time engajado
Tanto a equipe responsável pelo processo do S&OP quanto as demais áreas que colaboram no processo devem estar engajadas e comprometidas com o processo. Todos devem entender os principais conceitos, atividades, reuniões, objetivos táticos e potencial do S&OP e estar comprometidos com a acuracidade do planejamento tático, em todas suas dimensões (demanda, operações e financeira).
Intensidade analítica
O planejamento de demanda necessita de dados sólidos e capacidade analítica do time dedicado ao Planejamento de Vendas e Operações S&OP para mergulhar nas informações e gerar conhecimento e massa crítica na revisão periódica dos números.
Infraestrutura
Para permitir análises consistentes para o processo, é preciso de uma base de dados sólidas e sistemas e tecnologias que suportem essa análise de dados. O uso de modelos estatísticos avançados para previsão estatística é fundamental para poder obter melhores resultados no baseline do planejamento e agregar mais valor na acuracidade do plano ao longo do processo.
Melhoria contínua
Todo processo deve buscar uma melhoria contínua, no caso do S&OP, devem ser definidos indicadores que permitam identificar pontos de melhoria. Dessa maneira, será possível atuar constantemente na implementação de melhorias.
Empatia e dores
Todas as áreas e participantes do processo devem exercer a empatia pelo problema do outro. Nesse sentido, eles devem buscar minimizar as dores de cada área. Caso contrário, as áreas podem se ressentir com o processo e não contribuir com vistas ao ótimo global, mas sim às suas próprias necessidades.
Trabalho de bastidores
O trabalho de bastidores é fundamental para garantir o sucesso do S&OP que seja realizado um trabalho de bastidores na divulgação, comunicação dos benefícios e engajamento dos times envolvidos. Somente os pontos de contato instituídos no processo podem não ser suficientes para ganhar adeptos, portanto, é preciso que os agentes de mudança estejam atuantes nos bastidores para envolver todos em torno do mesmo objetivo.
Agenda de reuniões estruturadas
O processo deve conter reuniões bem estabelecidas e sobretudo estruturadas, com pautas bem definidas.
Organização imparcial
As áreas precisam ter autonomia e imparcialidade na hora de questionar, contestar e ajustar os números do Plano. O viés de quem está colaborando é natural, mas as decisões finais devem ser sempre tomadas de forma imparcial e visando o ótimo global.
Competências e Habilidades do líder do S&OP
Agora que o necessário para o processo está claro, sabe-se quais são as competências e habilidades necessárias no líder do S&OP. É muito importante conhecer estes pontos para determinar se a empresa irá buscar esta pessoa internamente – investindo em seu desenvolvimento – ou contratar externamente do mercado.
As Competências são um conjunto de habilidades e conhecimentos relacionados, que podem ser desenvolvidos por meio de treinamentos ou experiências, e possibilitam a atuação efetiva em um trabalho ou situação. Por outro lado, as Habilidades são qualidades que o profissional tem para realizar alguma atividade. São aquelas características que podem ajudar um profissional a desenvolver competências. Ou seja, a competência pode ser aprendida, já a habilidade é inata.
As principais competências de um líder de S&OP são:
- Articulação e negociação: capacidade de articular e negociar com diferentes áreas e pessoas chegando a um meio termo comum entre as diferentes áreas que vise o ótimo geral
- Resolução de conflitos: capacidade de mediar discussões, identificar problemas e propor soluções que atendam as diferentes áreas envolvidas
- Visão de negócio: ser conhecedor do setor e do negócio em que está envolvido, tendo conhecimento multidisciplinar das diferentes áreas da organização
- Organização: é preciso manter bases de dados, arquivos, decisões e ações bem documentadas e organizadas para permitir o resgate do histórico quando necessário e melhoria contínua do processo
- Análise de dados: a capacidade analítica é fundamental, por mais que as análises sejam realizadas pelo analista, o líder do S&OP precisa ser capaz de definir, revisar, e sobretudo utilizar os resultados dessas análises para melhoria da acuracidade e do processo
- Didática: ter uma forma de comunicar que explique de forma sucinta e certeira quais são os problemas, causas, implicações e impactos dos problemas e soluções identificados aos envolvidos
- Visão de Longo prazo: o líder precisa conhecer bem qual é o posicionamento estratégico de longo prazo da organização, seus principais objetivos e estratégias a serem seguidas para que as decisões no processo estejam alinhadas com esse objetivo
- Condução de Reuniões: além da didática na explicação, é importante que o líder saiba pontuar e conduzir as discussões, por vezes gerenciando seus próprios líderes afim de tornar as reuniões mais rápidas, eficazes e produtivas.
Por isso, no momento da contratação ou definição desse líder, lembre-se de buscar as seguintes habilidades que são mais difíceis de serem desenvolvidas e estão mais ligadas ao perfil da pessoa:
- Pensamento crítico
- Curiosidade
- Criatividade
- Comunicação
- Facilidade com números
- Resiliência
- Empatia
Com base nestas competências e habilidades, também será possível traçar a trilha de desenvolvimento deste profissional, mapeando suas competências, necessidades de treinamento e metas profissionais de desenvolvimento.
Mas lembre-se, no fim é mais uma questão de atitude, as competências podem ser desenvolvidas.
